В нашей фирме мы разрабатываем и внедряем собственные программы. Время, когда мы писали программы только под заказ, к счастью, осталось далеко позади. Зато теперь появилась новая напасть – созданные продукты надо продавать.
Управление персоналом и подбор сотрудников
Иногда у меня бывает несколько собеседований в день. Сказать, что это тема была мне близка – это не сказать ничего.
На тренинге нам дали интересный перечень вопросов, который задается на собеседовании менеджеру по продажам. Кстати, половину из них мы у себя в фирме использовали и раньше. Например, мы претворяемся потребителями и просим соискателей продать нам что-нибудь по телефону.
Единственное, что мне не понравилось – это шкала оценки навыков. Нам предлагалось оценивать от 0 до 10 баллов. Это слишком сложно. Я могу мыслить в трех категориях (да, нет, возможно). Могу в 5, как в школе, хотя для меня до сих пор загадка, чем двойка отличается от кола (один фиг - родители по голове не погладят). Но 11 градаций – это явный перебор. Как результат оценка получается очень субъективная, одному и 8 - низкая оценка (не блестяще, поэтому не 9 и не 10), а кому то 5 - высокая. В общем, все очень субъективно.
На практике мы разбились на пары и собеседовали друг друга. Было интересно побыть в чужой шкуре - так получилось, что я сам 10 лет не был ни на одном собеседовании.
Потом мы от поиска сотрудников перешли к методам постановки задачи. Тут мы взяли на вооружение следующий метод и принялись его оттачивать.
Метод такой.
- Передать информацию.
- Получить фидбек – проверить, что все понято верно.
- Получить четкие обязательства по выполнению.
- Определить периодичность и форму контроля.
- Проработать вариант Б – что делать, если все пойдет не по плану.
При этом при передаче информации необходимо четко проговорить следующие моменты.
- Задать время исполнения.
- Обосновать реальность выполнения задания.
- Четко описать ожидаемый результат.
- Описать средства решения, указав на их доступность.
- Дать алгоритм решения задачи (степень детализации в зависимости от квалификации).
- Проработать мотивацию.
На практике мы прошлись по этому методу и отработали в тройках постановку задачи. В тройке один был начальником, второй – подчиненным, третий экспертом. Потом обменивались мнениями. Это простое задание оказалось на удивление полезным, я даже думаю, не провести ли мини-тренинг по постановке задачи у нас в фирме.
Несмотря на то, что это был тренинг по продажам, этот алгоритм является универсальным, по нему можно ставить задачу всем, даже дворнику.
И еще пара слов про алгоритм решения задачи. Людям нужно ставить задачу в зависимости от квалификации. Человеку с недостатком знаний нужно разложить алгоритм по полочкам. Человека знающего нужно убедить, что задача полезна. А компетентному нужно задачу просто делегировать.
Эта мысль кажется прозрачной, но почему тогда (знаю по себе) люди, разжевывая все до последнего своему лучшему работнику, приводят его в ярость. А потом говорят вчерашнему студенту, что доверяют ему целое направление, приводя его в уныние. Так не надо (улыбка).
Мотивация
В этом блоке были рассмотрены известные модели внутриличностной мотивации (Маслоу, Марткедефера и Херцберга). Они были рассмотрены быстро и интересно, даже тем, кто был в курсе, не было скучно.
На теорию ожиданий мы делали задание – последовательно проходились по компонентам формулы, показывая соотношение усилий, результата и вознаграждения, повышая значимость последнего.
Управление циклом продаж и переговоров
В этом блоке было дано общее понимание цикла продаж: планирование продажи, поиск клиентов, холодные звонки, контакт, ориентация, презентация, работа с возражениями, контрактация и поддержки отношений.
Как не удивительно, но я встречал много коммерсантов, слабо понимающих, что такое цикл продаж.
Обычно это люди, занимающиеся пассивными продажами, сидящие у телефона и ждущие, когда же позвонит покупатель. Они начинают работу с предпоследнего кружка на схеме и часто не удосуживаются интересоваться последним.
В этом нет ничего плохого, если количество покупателей велико. Но если их недостаточно, но есть множество людей и организаций, которым это может быть интересно, то надо начинать игру с самого первого кружка и последовательно идти вперед. Если везет, то можно за один раз пройти несколько ходов вперед. А можно на месте топтаться или пойти назад как в детских настольных играх с кубиками и фишками.
Но вернемся к тренингу. После цикла продаж мы отдельно рассмотрели техники работы с возражениями. Нам были представлены различные формы обработки возражений, использование которых мы закрепили на практике.
На последок мы для разных этапов цикла продаж рассмотрели методы и формы контроля процесса продаж.
Итог
Тренинг был интересный, скучно не было, занудно не было, было много примеров.
Минус – часть моментов проскакивалось очень быстро, часть, похоже, мы вообще пропустили. Например, 4П маркетинга и построение каналов сбыта пали жертвой других частей курса.
Еще раз уточню – это курс был не про организацию продаж, это был курс про лидерство в организации продаж.
Каждая из частей курса, пожалуй, не может претендовать на прорыв, знакомство с новым происходило не очень глубоко (будем реалистами — можно ли сделать больше за два дня, включающих теорию и практику).
Скорее тут действует принцип: не знаешь – познакомься и начинай использовать, знаешь - начинай использовать, используешь - оттачивай. И главное интегрируй это знание в цельную картину своих знаний о коммерции. Курс был нацелен, скорее всего, именно на это. Я так думаю (улыбка).
И еще этот курс показал направление и дал волшебный ускоритель для движения в этом направлении. Посмотрим – насколько хватит энергии движения.
![[1]](http://www.seoconference.ru/images/all/images/SITE%20it2.jpg){kind=link}
![[2]](http://eng.tatar-inform.ru/upload/image/it-park2%282%29.jpg){kind=link}